中小企業の中途採用がうまくいかない３つの理由とすぐにできる対策

多くの中小企業が中途採用に困っていますが、採用できない理由は実は明確です。

もちろん業界や仕事により人気・不人気があり、中途採用の応募数や採用率には大きな差があります。

例えば運送業や建設業などの業界は採用難とされていますが、その業界で働く母数は多いはずなので、中途採用を諦める前にぜひここに書くことを一読ください。

まず、求人広告を出しての「あるある」を３つ挙げます。

１　広告を出しても応募がない

２　応募はあったが面接につながらない

３　面接したが連絡が取れなくなる

中途採用にお悩みの担当者なら一度や二度は必ず経験した中小企業の「あるある」ではないでしょうか？

そこで、この３つの原因を今の時代の感覚に合わせて解説していきます。

もし、気づきがあればすぐに改善してみてください。

求人広告を出しても応募がない

期待を込めて求人広告を出したが応募がない、問い合わせすらない。

人材不足への焦り、経費を無駄にした怒り、それらを通り越したあきらめのような気持ち…

せっかく経費をかけて出したのに反応がないと本当に落胆します。

では、どうしたら応募が来るか？

中小企業の中途採用の見直しポイントの一つとして「求人広告を出しても応募がない」への対策を解説していきます。

現代の中小企業の中途採用活動は「WEB集客」といっても過言ではありません。それくらい、ポイントポイントでの工夫や改善が必要になります。

対策：募集条件の見直し

競合エリアで条件が悪ければ見られない

求人広告のほとんどがネット媒体になっている現代、求職者は条件検索をして膨大な求人情報から情報を絞っていきます。特に給与・勤務地・勤務時間・休日は必須項目と言っても良いくらい重要です。

条件検索はとてもシビアなので、競合エリアにおいて競合企業より給与などの条件が明らかに悪ければ、募集情報すら見てもらえません。

大企業と比較してネームバリューが低い中小企業、はじめの判断材料は「条件」になりますので、求職者はどこの会社で働くか？というより条件が良い会社はどこか？という目線で探します。

多くの求人検索エンジン・求人サイトでは「検索結果一覧」という画面が最初の入り口となり、職種やエリア・その他条件を絞った求職者はその画面でスクロールして給与・勤務時間・仕事内容程度の少ない情報で「募集の詳細情報」を見るかを判断しなくてはなりません。

つまり、求人情報を見てもらうために、まずは「募集条件の見直し」が必須になります。

キーワードの選定も重要

また、検索にはキーワードの選定が重要になりますので、キーワードの選定を見直しましょう。

こちらはindeedの記事などで確認できますので、ご参考ください。

Indeed（インディード）で人気の検索キーワードから、求職者のニーズを読み解く方法

ただし、人気キーワードというものは人気職種や需要が多い条件とも言えます。「事務　正社員　土日祝休み」は大変人気キーワードですが、当然その条件に当てはまらなければ使うことはできません。

また「リモート勤務」や「フレックスタイム制」といったキーワードも人気ですが、ほとんどの中小企業の中途採用において当てはまらない条件だと思います。

おすすめの一つとして、Googleのサジェスト機能を使い調査してみると良いでしょう。

例えばドライバーなら「普通免許」「夜間」「シニア」といったキーワードが出てきます。

対策：募集内容の見直し

ターゲットを絞る

条件の見直しをして「募集の詳細情報」のアクセスが上がってきたら（見てくれる人が増えたら）次は「募集内容」の見直しを行います。

求職者は給与や休日・勤務時間など自分が求める基準をクリアした会社を比較して、どこに応募しようかを検討します。

大事なことはターゲットを絞り、そのターゲットの気持ちになって文章を考えることになります。

求職者は面接前に詳しく知りたい

求人内容は「より詳しく」「よりわかりやすく」「より魅力的に」募集内容を作ることをおすすめします。

先ほどあげたような「土日祝日休み／給与25万円／事務正社員」なら条件だけで求職者を惹きつけられますが、中途採用に苦労しているということは、そこまで人気の条件・職種ではないということなので、条件＋＠の工夫が必要になります。

求職者は検討している会社のことを全くと言っていいほど何も知りません。しかし、求人情報を書くのは会社側（会社側が依頼した求人広告の担当者）になりますので、どうしても簡略化しすぎます。

「こんなことまで書く必要あるの？」「面接の時に説明するから書かなくていいよ」と思うことまで書くことをおすすめします。

求職者は面接の前に、きちんとした情報が知りたいのです。

・いつから働けて、初給料はいつ、どれくらいもらえるか？

・入社して数日はどんな仕事をするのか？どれくらいサポートしてもらえるか？

・将来的にどれくらい稼げるようになるのか？残業はどれくらいありそうか？

こういった求職者の「不安・疑問・心配・期待」にできる限り答えることで、応募に繋がりやすくなります。これだけ膨大な求人情報が溢れかえる現代では「面接の時に話す」という考えは変えなくてはいけません。

特に日本人はお金のことを聞くことに抵抗がありますし、お金のことばかり聞いてくる求職者を嫌がる経営者も多くいます。しかし求職者にとっての転職は人生において大きな契約です。

この商品はいくらで、いつ支払いか、追加料金はどれくらいかかるか、これらお金のことを確認するのは当たり前ですので、可能な限り求職者のお金の部分において不安や疑問を拭ってあげることをおすすめします。

対策：自社メディアの整備

ホームページの見直し

求人広告が「求職者との接点」とするならホームページなどの自社メディアは「御社に興味のある求職者」との接点になります。

求職者を見込み客とするなら、後者は濃い見込み客と言えます。そんな興味を持ってくれた求職者を逃すのは非常にもったいないことですよね。

そのためにもホームページなどの自社メディアを整備をすることは必須と言えます。自社メディアを整備することで、広告の費用対効果をあげ、広告費を無駄に垂れ流すことを防げます。

もちろん当社に依頼いただくのが一番ですが（笑）

予算をかけたくないなら、今あるホームページの内容だけでもリニューアルしたり、低価格のサービスを利用したり、もしくはココナラやランサーズなどで予算を抑えて作ってもらうこともできます。

もちろん、デザインや見やすさ、コンテンツの充実などが必要ですが、まず大切なことは「御社に興味を持った求職者」が訪れる場所を作ること、そして求人広告では得られなかった情報を提供することです。

採用サイトの見直し

採用サイトを作ったがあまり効果がないという場合は、コンテンツの見直しや情報提供手段の見直しをしてはいかがでしょうか？

写真や文章だけでなく動画を使ったり、動画を使っているなら動画の尺を短くしたり、本数を増やしたり、動画の企画を変更したりすると良いと思います。動画をYouTubeに投稿すれば、再生数や評価数が見られますし、コメントがつきますのでおすすめです。

当社で制作させていただいた動画の中にはたった数ヶ月で3万回を超え伸び続けている動画もあります。全て求職者が見ているわけではありませんが下手な広告より効果的です、しかも無料です。

ネット上の導線の見直し

御社に興味を持った求職者の多くは直接社名を打ち込み検索するでしょう。2023年10月時点でのGoogleの検索エンジンのシェアは79.7%、つまり８割はGoogleで検索していることになりますので、Google上の整備が大切になります。

社名検索をすると、まず目にとまるのは「Googleビジネスプロフィール」と呼ばれる社名・電話・経路・ウェブサイトなどのマークが並ぶ場所になります。

中小企業の中には、ここが整備されておらず、ウェブサイトや電話番号がなかったり、地図が全く違う場所になっていたり、変な写真が掲載されている場合もあります。

実際にあった当社のお客様の話ですが、写真の1枚目が事務所の裏の古い物置になっていました。検索した求職者からすると「この会社ずいぶんボロいな…やめておこう」となる人もいるはずです。これらはもちろん無料で整備できますので、必ずチェックしてください。

あと注意したいのが「口コミ」です。会社の口コミサイトや求人サイトの口コミもそうですが、このGoogleビジネスプロフィールには☆１評価で悪口が書かれている会社も少なくありません。必ずチェックして、あまりに悪質な口こみはGoogleへ報告しましょう。

対策：問合せをしやすくする

条件の見直し、募集内容の見直しをしたら、最後にできる限り問い合わせをしやすくする文言を入れましょう。求人サイトなどはフォーマットがありますので、ホームページや採用サイトのような自由な構築ができませんが、

求職者の「質問したい・聞いてみたい・相談したい」を逃すのは非常にもったいないことです。

求人内容をできる限り詳しく書いた上で「給与について、仕事内容について、その他の条件について、面接前のご質問・ご相談もお気軽にどうぞ」くらいは最低限記載しておきましょう！

以上が大まかな求人広告の見直しポイントになります。

当然ながらかける広告予算により上位表示されたり、クリック数が増えたりしますが、広告内容の工夫をしない限り、広告費を垂れ流すだけになりますので、ぜひ見直しをしてください。

応募が来るように求人広告を作り替えます。

「求人広告の見直しをしたいがどうしたら良いかわからない」という方へ、当社では【求人広告の作り替え】を無料で行なっております。

求人広告業界20年の経験やWEB集客の経験を活かし、プロが「応募が来る求人広告」に作り直しさせていただきます。

詳細・申込はこちらのページをご覧ください。

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応募はあったが面接につながらない

やっと応募メールが来たが、連絡しても返事がない…

面接日程の調整をしていたら音信不通になった…

面接当日に来ない…

中小企業の中途採用において、一度や二度は経験があると思います。数百・数千社の中から選んでもらって、せっかく応募があったのに…。期待が高まった分、落胆も大きくなります。

もちろん、求職者側の行動をコントロールすることはできませんが、この面接につながらない問題を少しでも減らす方法はあります。

メール応募への返信

対策：返信を素早くする

問い合わせや応募への迅速な対応は必須とも言えます。この返信のスピードがせっかくの応募を取り逃す原因となっている可能性もあります。

とはいえ、担当者自ら現場に出ていたり、商談や会議中だったり、はたまた応募があった時間が営業時間外の場合も多々あります。

そう言った場合は仕方がないですが、できる限り迅速に対応できるように、返信内容を事前に用意したり、すぐに面接ができない場合用の文章を用意したりするのもおすすめです。

そして大切なことは中小企業の中途採用には「ライバルがいる」ということを常に認識しておくことです。求職者は御社だけに応募しているとは限りません。ライバルが素早く、丁寧な対応で面接のアポを取り、そのまま内定を出す場合も多々あります。ライバルがいるという認識をすることで、対応の質やスピードも変わってきます。

求職者は「応募＝働きたい」ではなく「興味があるから話を聞きたい」という気持ちの場合もあります。面接は最後の検討材料という気持ちで対応すると良いかもしれません。

対策：丁寧で魅力ある文章

もちろん、丁寧な対応、魅力ある文章で返信することは言うまでもありません。

「この会社にも応募してみよう」と応募した求職者に「面接希望なら、以下の３つの日時から選べ」的な上から目線の文章では、その時点で離脱してしまいます（よほど好条件の募集や人気職種なら別ですが）

面接なのであまり下手に出るもの良くないですが、応募してくれたことへの感謝や求職者の気持ちを考えた文章を書いて送りましょう。

対策：ショートメールや電話も併用

多くの人は仕事以外でメールを使うことがなくなりました。ですので、メールが届いていることに気づかなかったり、見逃してしまったりするケースも考慮しておきましょう。

ショートメールも併用で送ったり、電話が可能なら電話をするのも手です。

ただし年代や人によっては、電話での応募や面接予約はしないのが常識という場合もあります。

電話での応募への対応

対策：丁寧な対応

事務員さんが出る場合や転送になり直接担当者につながる場合、会社の規模や業種によっていろいろなケースが考えられますが、丁寧な対応は基本です。

求職者は緊張して、不安を抱え、勇気も持って電話をしてきます（そうでない方々もいらっしゃいますが）

メール対応と同様に、求職者の気持ちを考えて口調や声のトーン、言葉遣いなど気を使いましょう。

対策：留守番電話・ショートメールも併用

電話での連絡を希望の求職者の場合、電話に出れない場合も多くあります。その場合留守番電話を残したり、ショートメールを送ったりすることも必要です。

また、登録されていない番号には出ない人も多いので、事前に求人広告や自動返信メールに「この電話番号から連絡します」といった旨を書いておくのもおすすめです。

日程調整のやり取り

対策：メール以外の手段も考える

最近はこの日程調整のやりとり中に音信不通になるケースが増えたと多くの担当者が言っています。

先ほども言いましたが、一般的にメールを使う人は少ないことを前提に考える必要もあります。

LINEやチャットボットを導入して、そこでやりとりしたり、歯医者や美容室などに使われる予約システムの導入も効果的だと言われます。

こちらは専門性が高いかもしれませんが、さまざまなサービスがありますので検討してみてください。可能な限り日程調整などお互いの負担を減らすことで面接につなげやすくなります。

対策：日程調整後のフォロー

人は気が変わりやすい生き物ですし、1社だけに応募しているとは限りません、先ほども書きましたがライバルを常に意識する必要もあります。

日程調整をしたから安心ではなく、フォローを入れることは最低限必要です。１週間前、3日前、前日、当日など、あまり多いと逆効果かもしれませんが、面接までの日数が長ければ長いほど、確認メール等を送ることをおすすめします。

対策：オンライン面接を取り入れる

オンライン面接は求職者にとっても、採用担当者にとっても、時間やお金の削減につながります。人によっては地方からわざわざ上京して面接を受けに来るといったケースもあります。

求職者の時間的・金銭的負担は大きく、まずはオンラインで面接という要望もかなり増えています。会社によっては、その交通費を負担してあげる会社もあり、その経費もオンラインなら削減できます。

ぜひ、柔軟に対応してください。

そして、採用活動をWEB集客と捉えるなら「応募があっても、そこから先に進まないこともある」という心構えで、応募数を増やす工夫に労力をかけたほうが良いかもしれません。

面接したが連絡が取れなくなる

「面接した後に音信不通」これも中小企業の中途採用あるあるかと思います。

企業側が応募者を選ぶのが面接ですが、同時に求職者が企業を選ぶのも面接です。

希望する条件、仕事内容や職場環境などがお互いにマッチしてこそ、本当の意味での採用につながります。

当然、求職者が「この会社は辞めておこう」と思えば、音信不通になってしまうのも致し方ない部分もあります（もちろん、正式に辞退を伝えることがマナーですが）

条件の相違などでの求職者の取り逃しはどうにもならないことですが、些細なことで印象を悪くしたり、他社に流れてしまうのが非常にもったいないことです。

集客で言えば、商品を選んでレジに並んだのに、店員さんの態度が悪かったり、待たされたりして、購入を辞めてしまうようなものです。

対策：面接担当者の対応の改善

残念ながら、採用担当者の中には「雇う側＞求職者」と思っている方も少なくありません。もちろん、求職者もいろいろな方がいますので、対応に困ってしまうケーズもあります。

あくまでも面接はお互いにとって合意が必要となりますので、面接する側も求職者を尊重し対応する必要があります。

対策：面接後のフォロー

求職者によっては、面接後に違う企業の面接を入れているケースもあります。良い印象を持ってもらうためにも、フォローのメールを入れたり、数日後に連絡を入れたりすることも効果的です。

人によっては嫌だと思う方もいますが、その場合はご縁がなかったと思うしかありません。

面接を受けた会社の条件が横並びだった場合、ちょっとした気遣いで変わってくる場合もありますので、ぜひ面接後のフォローもしてみてください。

対策：入社に向けた不安の解消

求職者の中には、入社を決めようとしたが不安や悩み、家族の進言などで辞退してしまう人も多くいます。そういった辞退を減らすためにも、面接時や面接後に悩みや不安などの相談を受ける環境が作れるとベストです。

転職は、求職者にとって大きな転機、人生に１回かもしれない一大イベントです。

大きな不安や悩み、葛藤もあると思いますので、その辺りも考慮して可能な限りフォローしてください。

最後までお読みいただきありがとうございました。

当社では、広告掲載から採用に至るまでの導線の整備を行っております。

求人広告の添削、自社メディアの構築、問い合わせの仕組みなど人材採用につなげるためのトータルサポートをさせていただきます。

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