中小企業が中途採用を成功させるための3つの見直しポイント

中小企業の採用支援を行なっているサードウィンの矢島と申します。

ご存知のように現在、多くの中小企業が人材採用の悩みを抱えています。

「仕事はあるけど人がいない」「人がいなくて事業存続すら危うい」「もう、諦めている」

こんな声を耳にします。

とはいえ採用難は私が人材採用の業界に入った20年前も同じは同じ。人気の職種や良い条件の会社にはたくさん応募が来るが、不人気の職種・業界、条件が悪い会社には応募が来ません。今も20年前も基本的には変わらないのですが、それにしてもより採用が厳しくなっているのは確かです。

原因は様々ですが外部的な要因として、中小企業に関して言えば「人口減少」と「働き方の変化」ではないかと思っています。日本の労働人口は2005年8,400万人、2015年7,700万人、2025年には6,900万人と年々、減少しています。

また、求人広告の人気キーワードには「リモート勤務」と言った新しい希望条件が増えましたし、昔のように地元の後輩を誘って入社させると言ったケースも減っています。さらにはネットやSNS等の台頭により、会社に勤めなくても稼げるようになりました。

このような背景を考えると、不人気の職種、獲得競争が激しい業種の中途採用は今後より厳しい状況に置かれると思います。もしかするとAIやロボットの導入により事務や倉庫内作業などの人材があまり必要なくなり、人がいないと難しい仕事に流れる可能性はありますが…

とにかく今までのように「求人広告一本足打法」の採用ではなく、新しい、今の時代にあった採用活動を行う必要があります。

この記事では、中小企業なら中途採用を成功させるためのポイントをリアルな例を交えながら解説していきます。

求人広告の見直しで応募が50倍に増加した事例

私が大学生の頃、コンビニで有料の求人誌を買ってアルバイトを探した経験があります。人材採用の業界に入った20年前は求人誌・新聞・新聞折込・フリーペーパーなど紙媒体が主流で、求人サイトは新卒と大手向けくらいしかありませんでした。

時代は変わっていき、紙媒体は一気に廃れ、求人サイトが乱立、さらにindeedなど求人検索エンジンが主流になりました。

このように時代は変わっていきますので、「昔からの付き合いだから」という理由で求人広告の見直しをしないのは中途採用にとって致命的です。さらに、もはや求人広告だけではなくSNS広告・Google広告などいわゆるネット広告の活用も視野に入れるべき時代です。

中小企業が中途採用を成功させるために、まずは求人広告の見直しをおすすめします。実際に弊社の多くのお客様が求人広告の見直しをかけたところ応募が増えて、中には50倍ちかくになった企業もあります。

製造業K社の成功例：求人検索エンジンの活用

＜before＞
特定の求人広告会社2社と長年に渡り掲載、最近は月1〜2件程度の応募数に低迷

＜after＞
求人検索エンジン（Indeed PLUS）を運用開始し、初月は50件以上の応募数を獲得

このような掲載する求人広告を変えただけでも大きな変化が生れることも多々あります。多くの人はIndeedを活用しているとは思いますが、あまり本格的に運用したことがない企業は、ぜひ活用することをおすすめします。

募集条件の見直しで応募数が80件超えに

そもそも求人広告とは、御社の求人情報を広く知ってもらうための手段です。だから、どんなにアクセスがあるサイトだろが、SNS広告を工夫しようが募集条件が同エリアの同業種に比べて悪ければ見てすらもらえません。たとえ募集詳細を見てくれたとしても、内容を見て離脱してしまいます。

「うちはこれ以上、休み増やしたら回らないよ」「時給上げたら昔からいるパートさんが怒るよ」と言う担当者がたまにいます。もちろん経営者として、担当者として気持ちは分かります。しかし、中途採用という競争の中では、それは言い訳にしかならず、そこで止まってしまうと求職者からは見向きもされなくなるでしょう。

できることできないことはありますが、求職者のニーズや時代にあった条件も意識しながら条件を見直してみると良いと思います。

福祉業界G社の取り組み：リモート導入で応募急増

＜before＞
障害者向けの募集という限定的な募集だけに、求人広告を出せばある程度確保ができていたが、エリアによっては応募数が激減してしまった。

＜after＞
リモート勤務をできるように体制を変更して募集をかけたところ1ヶ月で80件を超えるの応募が来るようになった。先日、オープンした施設では2週間で140件を超える応募を獲得。

求職者のニーズと条件がマッチすると非常に多くの応募が獲得できます。可能な会社さんは市場のニーズを把握して募集条件を作り上げる流れにすると、人材確保が非常に楽になります。

オウンドメディアを見直し採用ゼロから3人採用

オウンドメディアとは、企業や個人が自ら運営する媒体のことを指します。ホームページやSNSアカウント、ブログなどがそれに当たります。ホームページはもちろん、SNSを人材採用に活用する企業は年々増えていますよね。

では、なぜオウンドメディア（少なくともホームページ）の整備が必要なのかを解説します。まず求人広告、募集条件を見直すと御社の求人情報に興味を持つ求職者が増えます。

求職者を魚に例えるのは申し訳ないのですが…これらの見直しが功を奏して御社の周りに魚が集まるようになりました。あとは、網ですくうだけ。しかし、網目が粗ければ、いくらすくってもせっかく寄ってきた魚は逃げてしまいます。それどころか、隣の会社にすくわれてしまうでしょう。撒き餌という広告費をたくさん使ったのに、同業他社にすくわれてしまうって、泣けてきますよね。

網目が粗い＝オウンドメディアが整備されていないということです。

広告を見て興味を持った求職者は、より御社を知りたいと思いスマホで検索するでしょう。それなのにホームページがない、サイトが古臭い、10年前から更新されていない、写真が汚い、これではせっかく御社をリサーチしたのに「ここはやめておこう」「ここは後回しにしてあっちの会社から面接受けよう」となると思いませんか？

広告は求職者との接点ですが、ホームページやSNSなどオウンドメディアは「御社に興味を持った求職者」との接点になります。ここを整備することの大切さがお分かりいただけたかと思います。

それなりに作り込んだり、動画を使えばお金はかかりますが、簡単なホームページを新設したり、リニューアルするだけならそんなにお金はかかりません。オンラインで完結なら数万円から可能です。

ホームページがないなら、「とりあえず」でいいので新設しておきましょう。また、古すぎるならリニューアルすることをおすすめします。業種によってはホームページの代わりにSNSだけでもOKです。せっかくリサーチしようとしている「興味を持った求職者」を取り逃すことを考えれば安いものです。オウンドメディアの未整備は広告費の無駄遣いにつながります。

求人広告、募集条件、ホームページを見直したら、SNSで情報発信したり、動画を活用したり、応募システムを構築したり、どんどんオウンドメディアを成長させていくのが理想です。発信能力がつけば、広告を出さなくても採用できるようになります。オウンドメディアは資産とは会社の資産なのです。

製造業T社の例：ホームページ整備で3人採用

＜before＞
特定の求人広告会社にここ2年で5回程度掲載するが、平均応募数は3ヶ月で2〜3件程度、採用できず。

＜after＞
大手の下請けということでホームページは必要ないと考えていてが、求職者向けに新設し、Googleビジネスプロフィールなども整備。求人広告も違う会社に変更して、さらに広告内容の出し方を工夫したところ3ヶ月で20件まで増加、3人採用

集客は必要ないからホームページを作らないという会社も多いですが、人材採用にホームページは必須です。せっかく作るならぜひ、意味のあるサイト制作をするよう心がけてください。

時代に乗り遅れた採用活動を続けた結果の事例

中小企業の中途採用を成功させるポイントについてまとめてみました。これらは基本となりますので、できる限り早く、できることから見直しをかけてみてください。

今は人気の職種や良い条件の募集はお金をかける必要はありません。indeed PLUSに無料掲載しておけば応募を獲得できます。お金をかけるのはなかなか応募がない、応募があっても採用しずらい、または無料で試したけど採用できなかった、このような場合ににお金をかけてください。

さらにいえは、広告を見直して条件を他より良くしても応募がないようなら、広告で採用しようとは思わないでください。SNSに力を入れたり、紹介システムを構築するなど違う目線で戦略を練った方が私は良いと思います。

職種、エリア、条件、それぞれにあった、そして時代にあった採用活動を行なってください。昔のまま、何も変えずに採用活動をしているとどうなるか。とある市内にある同じメーカーのディーラー2社の話を紹介します。

2社とも昔から整備士の募集に苦労していました。当然、整備士は最も採用しづらい職種のひとつです。A社は15年前から何の変化もなく、時たま求人広告を出して、広告から応募がなければ「応募がない！」と広告会社を責めます。

B社も広告だけを頼りにしていましたが、ある時からショート動画を活用しSNSでブランディングし始めました。

数ヶ月後、B社の出す広告から応募が増えて、今ではSNS経由で応募が来ることも増え、全く採用に困らなくなりました。 A社はいろいろな広告に数百万円円注ぎ込んでも、応募があるのは事務だけ…みたいな状況です。このままでは廃業の危機だと話していたそうです。

A社の社長が私に相談してきた時、ホームページもなかったのでここで書いたような内容をわかりやすく説明しました。（SNSは無理だと思ったので話していませんが）

「人を採用するのにそんなことまでやる必要あるの？」社長はこう言ってました。

この意識の差が、同じ地域で同じ仕事をしていても、変化をしないとあっという間に雲泥の差ができるという分かりやすい例です。

採用できない会社と採用できる会社の違いは「チャレンジ」と「継続」です。ホームページを見直してみよう、動画を撮ってみよう、YouTubeのアカウントを作ってみよう、まずは、一歩新しいチャレンジをしてみてください。

半年後、1年後には大きな変化を起こせるのが今の時代です。私も求人広告の見直しやサイト制作、SNS運用サポートまでトータルでサポートしていますが、新しい試みを真剣にはじめた会社は必ず採用成功しています。

サードウィンでは採用に関する無料個別相談を行なっています。ぜひ、御社の新しいチャレンジの際、わからないことがあればこの機会のご活用ください。

YouTubeチャンネル「行列のできる採用相談所」でも採用に関する情報を発信しています。
ぜひご視聴＆チャンネル登録お願いします！