応募ゼロで焦ってませんか？それ求人広告の出し方のせいです【改善成功例】

今回も求人広告を出したのに応募がない、応募があっても採用できない、人もすぐ辞めてしまう…そんなお悩み、ありませんか？

「今度こそは！」と期待して求人広告を出しても、思うような成果が出ず、焦る気持ちになりますよね。

でも、それは「求人広告の書き方」と「出し方」に原因があります。
この2つを正しく改善すれば、応募数が増え、面接につながり、採用成功へとつながります。

求人広告の“書き方”とは

よほどの好条件や人気職種でない限り、仕事内容や条件を並べるだけでは、求職者は動きません。

大切なのは、相手の心に届くように「情報を整理し、伝え方を工夫すること」です。

例えば――
・仕事内容を“難しそう”に見せるのではなく、“やってみたい”と思える表現に変える
・待遇や条件をただ羅列せず、働くイメージが湧くように紹介する

たったこれだけで、同じ仕事内容・同じ給与でも応募数が大きく変わるのが現実です。

「うちは条件が悪いから来ない」のではなく、多くの会社が“伝え方で損している”のです。

求人広告の“出し方”とは

“広告を出すだけ”で人が集まる時代は終わりました。今の採用は「どこに」「どのように」出すかで、反応が大きく変わります。

つまり、求人広告の“出し方”とは、掲載する媒体や「見せ方・切り取り方」を戦略的に選ぶことです。

例えば――
・「工場内作業」ではなく「製造スタッフ」と書くだけで、応募者が持つイメージが変わる
・「勤務形態：3交代制」ではなく「日勤のみ」「夜勤専属」と分けて掲載するだけで反応が大きく変わる

　→ まずは“応募が集まりやすい条件”で出し、面接で他の働き方も提案する

　→ 実際に「日勤で応募→夜勤の方が稼げると知り希望変更」というケースも多数あります

媒体の特性に合わせた出し方、職種名の見せ方、勤務条件の伝え方――

これらを少し工夫するだけで、条件を変えずに応募数が増えることも珍しくありません。
つまり、「出し方」も「伝え方」の一部です。

“何を出すか”よりも、“どう出すか”で結果は変わる。

この事実を知らないだけで、機会損失している会社が本当に多いのです。

「いい人が来ない…」と悩んでいたが「書き方」を変えて採用成功

私は求人広告会社に19年勤務し、現在は採用支援会社を経営している矢島と申します。採用アドバイザーとして「行列のできる採用相談所」というYouTubeも運営しています。

今回は、私が採用サポートを行っている千葉県の製造業・H社様の事例をご紹介します。

H社様は2025年6月、約1年ぶりに人材募集を再開しました。ターゲットは20〜30代の方、2交代勤務という条件もあり、求人広告の掲載期間は3ヶ月を予定していました。

しかし、掲載から2週間が経過しても応募はポツポツとある程度。しかも外国人や45歳以上の応募が中心で、面接にも繋がらない状況が続きました。

そこで、早い段階で広告内容を見直すことにしました。具体的には――

・職種名を「工場内作業」から「製造スタッフ」へ変更

・社長からのメッセージを掲載し、企業の想いを伝える

・採用サイト（動画掲載あり）への誘導文章を追加

その他、細かい表現の調整も行いました。

すると、3週間目からターゲットである30代からの応募が増え始め、1ヶ月経った時点で「採用できたので求人広告を停止して欲しい」と連絡が入りました。

結果として、予定通り30代1名を採用。さらに2名の採用も検討中とのことです。当初30万円を予定していた広告費も、わずか10万円で終了できました。

「応募がゼロ」だったが「出し方」を変えて応募数が10倍で3人採用

こちらも私が採用サポートをしている埼玉県の製造業・T社様の事例をご紹介します。

T社様は過去2年ほど、ある求人広告会社で複数回募集をかけていましたが、応募自体がほとんどなく、採用もほぼできない状態が続いていました。

そこで、私のもとに相談があり、以下の施策を提案しました。

・既存の求人サイトから【Indeed PLUS】への切り替え

・企業ホームページの新設とGoogleビジネスプロフィールの整備

また、勤務形態についても「基本は2交代勤務」ですが、「日勤のみ」「夜勤専属」でも良いとのことで、まずは1本の求人原稿内に3つの勤務パターン（2交代制／日勤のみ／夜勤専属）を記載し、掲載をスタートしました。

しかし、掲載から2週間は全く応募がなく、条件面を微調整したものの応募は1件のみ。

そこで、アプローチを変え「1原稿でまとめて出す」のではなく、【日勤専用】【夜勤専用】の2本の求人原稿に分けて掲載しました。

この変更が功を奏し、応募は一気に20件ほどに増加。その結果、3名の採用に成功しました。

さらに、その後の増員募集でも同様の手法を用いたところ、以前は数件程度だった応募数が、ここ1年で掲載2回に対して【50件近く】の応募を獲得できています。

なぜ書き方を変えるだけで応募が増えるのか？

多くの中小企業が見落としがちなのは、求人広告は“情報”だけでなく、“感情”を伝えるものでもあるということです。

求職者は、単に条件だけを見て応募するわけではありません。その裏側には必ず――

「ここで自分はやっていけるだろうか？」
「この仕事、私にもできそうかな？」
「長く続けられる職場だろうか？」

――そんな不安や迷い、心配があります。

だからこそ、「求職者の立場に立った書き方」が非常に重要なのです。

例えば――
・「経験不問」と書くより、「未経験でも1ヶ月で慣れるサポート体制があります」と伝える
・「アットホームな職場」ではなく、「社長も現場に入り、名前で呼び合う関係性」と具体的に描写する

このように少し表現を変えるだけで、受け取る印象は大きく変わり、応募率も大きく変わります。

わかりにくい情報はスルーされる

今はネットやSNSが当たり前の時代です。
わかりにくく、一方的な情報はすぐにスルーされてしまいます。だからこそ大切なのは、

「自分たちが伝えたいこと」ではなく、「相手が知りたいことを、わかりやすく丁寧に伝える姿勢」です。

求職者が聞きづらいことを書く

「聞きづらいこと」をあえて書くことも、採用成功には重要です。

たとえば――お金のこと。

「家族手当あり」と曖昧に書くのではなく、【家族手当あり：配偶者1万円、子ども1人につき5,000円】と具体的に明記すれば、求職者は自分の給与イメージを持ちやすくなります。

他にも残業時間について――

「残業10時間程度」ではなく【残業は平均10時間程度。繁忙期（1〜6月）は15〜20時間、閑散期（7〜12月）は5〜10時間程度】と具体的に書くだけで、
求職者の不安は大きく和らぎ、御社への信頼感も高まります。

もちろん、超人気職種や高条件のレア求人なら、詳細を書かずとも応募は集まるでしょう。

しかし、今これを読んでいるあなたの会社が“採用に苦戦している”なら、そのやり方では成果は出ません。

条件で勝てないなら、“伝え方”で勝つしかありません。そしてその「伝え方」は、実は“書き方を少し変えるだけ”で誰でもすぐに改善できます。

求職者はどう仕事を探しているのかを知る

求職者が求人を探すとき、最初に使うのは「自分の中にある基準」です。

製造業で働きたい人なら「日勤」で検索したり、「短時間」「土日休み」「駅近」など、生活や希望に合った条件をキーワードに入力していきます。

つまり、求人情報がその検索ワードに引っかからなければ、どれだけ魅力的な仕事でも“存在しないもの”としてスルーされてしまうのです。

実際には、面接で「夜勤の方が月5万円ほど手取りが増えますよ」と説明すると、「じゃあ夜勤でもいいです」と納得してくれるケースも多くあります。

しかし、その前段階――

求人検索の時点で「夜勤」と書かれているだけで、候補から外されてしまう可能性があるのです。

つまり、「出し方」次第で、そもそも“出会えないまま終わる”ことが起きているというわけです。

たとえば――

・「2交代制」とまとめるのではなく、「日勤・夜勤・2交代から選べます」と記載する

・まずは「日勤のみ」として求人を出し、面接時に働き方の希望をヒアリングする

こうした工夫をするだけで、検索されやすくなり、応募に繋がりやすくなります。今は情報があふれる時代。求職者は“自分に合っていそうなもの”しか目に入れません。

だからこそ、「検索される言葉」で、「検索される形」で出すことが、応募数に直結します。

求人内容を変えなくても、「見せ方」と「届け方」を工夫するだけで反応が大きく変わる理由は、まさにここにあります。

求人広告を見直せば多くの人に情報が届く

「応募がない」「採用できない」とお悩みなら、求人広告の見直しは必須です。

実際に書き方や出し方を工夫するだけで、応募数や採用率は大きく変わります。

まずは、自社の求人広告が「求職者に届く形」になっているか、ぜひ見直してみてください。

そして、求人広告を見直した後は、ホームページもチェックすることで、さらに応募数や採用率が上がりやすくなります。

「自社内で求人広告を見直すのは難しい」と感じた方は、無料個別相談をご活用ください。

御社の求人広告を拝見し、どこをどう改善すれば応募が増えるのか、具体的にアドバイスいたします。

採用に関する無料個別相談